Una sentencia confusa

Artículo de Jordi García Viña publicado en Expansión.

Pocas veces una sentencia tan confusa y ambigua y de aplicabilidad tan reducida como la reciente del Tribunal de Justicia de la UE ha provocado tanto revuelo.

Estamos ante una decisión judicial estrictamente técnica en la que el Tribunal ha utilizado conceptos que no sirven para España. Lo primero que debe decirse es que, en nuestro país, no hay una indemnización legal o ilegal sino que hay diferentes modalidades y cada una de ellas lleva aparejada su procedimiento y su cuantía. Otra premisa importante es que, en materia de extinción del contrato laboral, los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los indefinidos.

Si un trabajador temporal es incluido en un expediente de regulación de empleo está sometido al mismo procedimiento y tiene la misma indemnización que el que tiene un contrato indefinido, algo que no ha contemplado la sentencia europea.

En este sentido, cabe recordar que el sistema de extinción del contrato de trabajo en todos los países de la Unión Europea es esencialmente nacional y se fundamenta en la tradición teniendo en cuenta que en la mayoría de los países el sistema no ha variado sustancialmente. Además, todos los países tienen modalidades contractuales temporales a las que, en general, aplican especialidades en comparación con el contrato indefinido, pero siempre referidas a la propia terminación. En el resto de cuestiones el régimen jurídico es el mismo.

La regulación española de la extinción del contrato de trabajo está en la actualidad en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores desarrollada en artículos posteriores y en otras normas como las referidas el despido colectivo. Actualmente, se regulan hasta trece diferentes supuestos con diferentes condiciones e indemnizaciones: resolución unilateral del trabajador, mutuo acuerdo, jubilación del empresario, etc. Incluso, en varios casos, no existe ningún tipo de procedimiento, no hay indemnización o es el trabajador el que ha de pagar la indemnización.

Lo que es evidente es que, en España, a todos los trabajadores, tengan contrato temporal o indefinido, se les aplica el mismo régimen jurídico en todos los supuestos. Es más, en los casos de despido disciplinario, el trabajador temporal despedido, si es declarado procedente, no cobra indemnización -salvo los 12 días correspondientes por fin del contrato-, y, si el juez considera la improcedencia, puede llegar a recibir una indemnización de 33 días de salario por año de servicio. Cuando se trata de una extinción por causas objetivas o despido colectivo la indemnización será de 20 días en caso de procedencia y 33 en caso de improcedencia.

En cuanto a los trabajadores temporales, el régimen español cumple totalmente con la normativa europea: sólo se pueden contratar por determinadas causas, hay limitación de contratos sucesivos y existe una “sanción” en caso de contratos fraudulentos.
Además, cuenta con una protección específica cuya finalidad no es técnicamente una indemnización ya que no resarce un daño, sino la implantación de un desincentivo a la contratación temporal por medio de un incremento de los costes empresariales, lo que lo convierte en una especie de salario diferido.

En España, en el caso de los contratos más usados -obra o servicio determinado y eventual- se regula una indemnización por fin de contrato de 12 días. En el resto de países de la Unión Europea hay diversidad. En unos casos no tienen ningún tipo de indemnización por la finalización del contrato temporal tras la expiración del tiempo convenido, como Bélgica, Alemania, Holanda o Reino Unido y existen otros países, como Francia o Italia, que si tienen la indemnización de 12 días.

De la sentencia destacan tres conclusiones. En primer lugar, no existe un derecho de los trabajadores fijos comparables por finalización de contrato, sino que existen una serie de supuestos, que son de igual aplicación a los trabajadores temporales. Segundo, la finalización del contrato no puede equipararse a una extinción por causas objetivas. Y, en tercer lugar, la pregunta ¿Cuál es la indemnización a la que tiene derecho el trabajador fijo comparable?

Aunque las sentencias tienen interpretaciones, en este caso, se ha de actuar con cautela. La necesidad que tienen las empresas de utilizar contratos temporales para resolver situaciones temporales no es novedosa. Existe en todos los países de la UE y no tiene sentido que se limite penalizando los contratos temporales o restringiendo drásticamente su utilización.

Recordemos que España, dentro de la UE, no sólo es uno de los países que tiene los costes laborales más altos, especialmente en materia de Seguridad Social, sino que es el país con el mayor coste por despido. Cuestiones que se convierten, muchas veces, en frenos para la creación de empleo.

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