Seis empresas españolas ejemplares en igualdad laboral

España, en su avance hacia la paridad, ha subido cinco puestos en sus esfuerzos por cerrar la brecha de género, debido principalmente a los progresos logrados en el empoderamiento político y la salud y esperanza de vida, según el ránking global publicado por el Foro Económico Mundial.

De esta manera, España es actualmente el vigésimo cuarto país del mundo en superar el desequilibrio de género y avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres. Las empresas son una parte fundamental de la sociedad que lucha por acabar con la brecha de género a nivel laboral. En esta línea, existen una serie de empresas que son ejemplares en cuanto a su manera de fomentar la igualdad.

Mapfre
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“Existe un compromiso público por parte de Mapfre tanto con la diversidad de género como con la diversidad funcional, a través del cual en el año 2018 la compañía contará con un mínimo de un 40% de mujeres en los puestos de jefatura y dirección en el mundo y un 2% de personas con discapacidad en su plantilla”, afirman desde la compañía. Para ello, han definido marcos de actuación a nivel global.

“En la última revisión de este compromiso ya estábamos por encima del 39% de mujeres en puestos directivos y del 2,1% de personas con discapacidad”, remachan desde la empresa. Con este fin, la compañía fomenta facilidades para sus empleados en aspectos como la reducción de jornada o excedencias por cuidado de hijos y familiares. Además, tienen una serie de cláusulas establecidas para la reducción de jornadas de las víctimas de violencia de género que pueden disfrutar también de permisos específicos.

En Mapfre cuentan también con un buzón de consulta y sugerencias en materia de igualdad y conciliación y la Fundación Mapfre está realizado el Programa Social de Empleo que busca promover la empleabilidad mediante ayudas a la contratación. En concreto, están llevando a cabo un Programa Corporativo de Discapacidad para generar una cultura sensible a la discapacidad e integrar laboralmente a estas personas.

“Mapfre considera que una política activa y estructurada en materia de igualdad y conciliación, favorece la productividad y facilita el equilibrio entre el ámbito laboral y el personal y familiar de todos los trabajadores”, explica la compañía y muestra su compromiso de impulsar iniciativas que, en desarrollo de esa política, supongan avances efectivos.

BBVA
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“En BBVA apostamos claramente por la diversidad: está totalmente alineada con nuestros propósitos y en nuestros valores”, explican desde la empresa y añaden que “es positiva para el equipo y para el negocio, ya que los equipos de trabajo diversos son más innovadores y toman mejores decisiones”. “Hemos avanzado mucho en los últimos años, y seguiremos trabajando para que hay más mujeres en los niveles más altos de la organización”, afirman.

Para acabar con estas barreras, BBVA ha introducido la regla de Rooney en sus promociones internas a puestos clave. Con ella, establecen que al menos la mitad de los candidatos finalistas deben ser mujeres. “Esta iniciativa está incrementando el número de compañeras que sone legidas para puestos de mayor responsabilidad y estamos trabajando para extenderla a otras áreas del banco, más allá de los puestos directivos”, señalan desde la empresa.

Cada año después de que BBVA adoptara la regla de Rooney para cubrir puestos clave ya empiezan a notarse los primeros resultados. Con datos de julio de 2018, tras casi 11 meses de aplicación de la medida, casi el 40% de los nombramientos en puestos clave de la entidad han sido mujeres. “Estos datos muestran hacia dónde deben ir las políticas de promoción pero también muestran que hay camino por recorrer”, comenta Ricardo Forcano, director de Talento y Cultura del Grupo BBVA.

La diversidad, entendida en sentido amplio (género, generacional, cultural, capacidades, etc), es una de las claves sobre las que se estructura la respuesta del BBVA hacia estos retos: una plantilla diversa entenderá y dará un mejor servicio a una sociedad diversa. Con datos de mayo, las mujeres son la mayoría de la plantilla del banco: el 54%.

Por otro lado, BBVA tiene un modelo retributivo en el que se fija la compensación por cada rol y según niveles de responsabilidad, cuidando que no se produzcan equívocos.

Adecco
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En Adecco llevan a cabo una serie de campañas a favor de la igualdad que van desde la promoción de esta idea a nivel externo hasta las iniciativas que llevan a cabo dentro de la organización. A nivel externo, destaca la Campaña #TalentoSinEtiquetas. “A través de nuestra actividad tenemos la oportunidad de influir sobre uno de los elementos más determinantes de nuestro país: el empleo. No sólo hablamos de negocio, hablamos de transformar nuestra sociedad y la vida de cientos de miles de personas que buscan a través del empleo, mejorar su vida”, explican.

Con esta campaña buscan eliminar las etiquetas y prejuicios que limitan a las personas, a las empresas y a toda la sociedad, para hacerla más igualitaria, justa y competitiva.#TalentoSinEtiquetas define la estrategia de Diversidad e Inclusión de Adecco: todas las personas son iguales y cada persona única, seamos hombres o mujeres, personas sin discapacidad o con discapacidad, jóvenes o mayores…

Otra de las iniciativas externas de Adecco es la campaña #EmpleoparaTodas. Con motivo del Día Internacional de la Mujer (8 de marzo), la Fundación Adecco lanza la campaña #EmpleoParaTodas con el objetivo de promover la igualdad de oportunidades laborales entre hombres y mujeres. Además, desde hace 12 años Adecco elabora el Perfil de la mujer trabajadora en España. Una radiografía más completa del empleo en clave femenina con la Encuesta de Población Activa y detalla de esta forma cuál es el papel de la mujer en el mercado laboral.

Por otro lado, a nivel interno Adecco trata de sensibilizar y formar de manera específica en materia de igualdad de oportunidades al personal que interviene en los procesos de selección para garantizar que se aplica el principio de igualdad de oportunidades en todo el proceso. “Realizamos formaciones específicas en materia de género e igualdad, con especial hincapié en el colectivo de RR.HH. y managers y eliminamos el uso del lenguaje e imágenes sexista en convocatorias, ofertas y publicaciones y creamos un manual de lenguaje no sexista”, explican.

Además, cuentan en la empresa con una persona a disposición de la plantilla para aquellas dudas, sugerencias o quejas relacionadas con la igualdad de oportunidades dentro de la compañía. Garantizan que el disfrute de los permisos relacionados con la conciliación no supone ningún tipo de discriminación o perjuicio en los términos de promoción, retribución, acceso a la formación o cualquier otro ámbito laboral.

“Disponemos y analizamos información estadística sobre la presencia de mujeres y hombres en los diferentes grupos profesionales y puestos por áreas de la compañía y su situación retributiva, para poder actuar sobre posibles diferencias basadas en el género”, remachan.

Nielsen
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En Nielsen trabajan con temas de diversidad e inclusión desde hace más de 10 años. “En España tenemos varias iniciativas en esta línea, incluso tenemos un Comité de diversidad e inclusión”, explica la directora de innovación de la empresa, Patricia Daimiel. A nivel interno, desde Recursos Humanos impulsan iniciativas como el Plan de Igualdad, el Flex-working, la reintroducción o el acompañamiento tras la baja maternal.

“Tenemos una iniciativa novedosa y es que trabajamos con grupos de afinidad de empleados que desde abajo se juntan y trabajan por un tema, uno de ellos es Women In Nielsen (WIN) que desarrolla y potencia el talento femenino“, resalta Daimiel. WIN lleva pocos años de recorrido pero el 50% de los asociados de Nielsen ya apoyan a WIN. Este programa actúa en cuatro áreas concretas:

  1. Reclutamiento y asegurarse que el perfil del candidato es 50% de hombres y 50% de mujeres.
  2. Retención con el fin de no perder el talento femenino a lo largo de la carrera al reclutar.
  3. Campañas de notoriedad y educación dentro de la empresa para explicar a los empleados cómo ayuda esa diversidad a la compañía, cómo lleva a cabo o qué dificultades tienen las mujeres.
  4. Campañas externas de educación o explicar cuánto aporta la diversidad a la sociedad.

“Una iniciativa que llevamos a cabo es traer a nuestra empresa a niñas para enseñarles las herramientas con las que trabajamos, para concienciarles que ellas también pueden entrar en las famosas carreras STEM“, cuenta la empleada de Nielsen. Además, la compañía participa en diversas iniciativas como la recogida de fondos, carreras populares o colaborando con asociaciones que ayudan a mujeres que han sufrido violencia de género.

Alcampo
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“Como actor económico humano y responsable aportamos valor en la creación de una sociedad más justa donde la igualdad de oportunidades sea una realidad por lo que desde hace años contamos con programas orientados a favorecer la empleabilidad y el desarrollo profesional de colectivos con menor representación o en riesgo de exclusión, entendiendo la igualdad de manera holística”, señalan desde Alcampo.

En el caso de la diversidad de género, el 36% de los puestos de responsabilidad de Alcampo son ocupados por mujeres. Asimismo, “seguimos trabajando en aspectos que nos permitan asegurar una empresa igualitaria”, explican. Por ejemplo, para garantizar en todos los procesos de selección o de promoción interna un 60% de mujeres así como en la identificación de potencial femenino y priorización de sus planes de carrera.

“Impulsamos el acceso de mujeres a puestos directivos no sólo con la ampliación de cuota en los procesos de selección sino con programas concretos”. Es el caso del Programa Liderazgo Femenino, un programa comenzó en 2012 y no es un hecho puntual y aislado, sino que está concebido para el desarrollo de talento y la promoción a medio-largo plazo. El año pasado finalizó la tercera edición. A lo largo de las tres ediciones han sido 59 las mujeres que han desarrollado esta acción formativa y 28 de ellas ya han cambiado de posición en la empresa.

Además de con un programa de mentoring individualizado para las participantes,cuenta con diversos módulos que tienen como finalidad conocer y fortalecer las habilidades clave para el ejercicio del liderazgo femenino y fomentar la proactividad de la mujer, como agente activo y protagonista de su carrera directiva. Las participantes, todas ellas tutorizadas por miembros de la dirección general, tuvieron la oportunidad de conocer otras áreas diferentes de la compañía, ampliando así su visión y oportunidades fuera de su área de confort y gozando, además, de mayor visibilidad.

Por otro lado, la empresa firmó el II Plan de Igualdadque está diseñado para el conjunto de la plantilla y tiene un objetivo múltiple: asegurar una mejor conciliación de la vida personal y profesional, así como un desarrollo profesional equilibrado de todas las personas. Además, favorece la corresponsabilidad de mujeres y hombres e incorpora la perspectiva de género en la gestión de la empresa, en todas sus políticas y a todos los niveles.

KPMG
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En KPMG creemos que un entorno inclusivo y diverso aumenta el compromiso, atrae al mejor talento, impulsa la innovación, aporta un valor diferencial a nuestros clientes y contribuye a construir una sociedad mejor”, señala Ana Fernández Poderós, socia de auditoría de KPMG.

Entendemos inclusión y diversidad como conceptos transversales que llegan a todos nuestros procesos y nuestra forma de hacer, y son, además, consustanciales a nuestros valores. Trabajamos para crear un entorno de trabajo inclusivo reconocido internamente y externamente y para tener equipos diversos en toda la organización y en todos los niveles profesionales”, remacha.

Por ello, KPMG cuenta con un Plan de Igualdad desde 2008. Este plan se actualiza periódicamente desde entonces y el último plan, enmarcado en la nueva estrategia de Inclusión y Diversidad para 2019/2010, se ha aprobado el pasado mes de octubre, al comienzo del año fiscal.

En estos años, la contratación de mujeres se ha mantenido en torno al 50%, por lo que uno de los focos del plan ha sido y es impulsar el aumento de la presencia de mujeres en las categorías profesionales más altas. La evolución en los últimos 4 años ha sido muy positiva, pasándose del 12% al 15% de socias y del 20 al 34% de directoras.

Entre las acciones concretas para impulsar la igualdad podemos destacar:

  • Objetivos de presencia de mujeres por categoría profesional y por área y departamento. El avance en estos objetivos se monitoriza periódicamente.
  • Análisis de los procesos relacionados con gestión de personas para detectar y eliminar sesgos: anualmente se revisan los datos de evaluación (análisis de la distribución de rating por género), promociones profesionales, subidas salariales, incorporación de mujeres a los programas de talento de la firma. En este análisis participan los responsables de las distintas áreas.
  • Existencia de un Comité de Diversidad desde 2014, con presencia de representantes de todas las áreas de la firma. El principal cometido del Comité es impulsar la agenda de Diversidad de la firma en cada área.
  • Programa de Talento para mujeres desde 2016. El programa Take the Lead proporciona a las mujeres participantes herramientas con las que impulsar su carrera directiva. Han participado ya más de 90 mujeres. El programa Take the Lead de KPMG fue reconocido con uno de los premios a la innovación de RRHH de Expansión y Empleo de 2016.

KPMG cuenta con acuerdos de colaboración con asociaciones como International Women Forum y Women Corporate Director, y también participa en las iniciativas de Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social Más mujeres, mejores empresas y CV anónimo. Es firmante del Charter de la Diversidad desde 2009 y ha renovado públicamente su compromiso en 2018. Así mismo en 2018, se ha adherido al Código de Buenas Prácticas para la Gestión del Talento y la Mejora de la Competitividad de la Empresa.

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